Mūsdienu bizness attīstās ļoti konkurētspējīgā vidē. Daudzas iespējas rada augstas prasības - efektivitāti, kvalitāti, diapazonu. Lai būtu labākais, nepietiek, lai pārdotu kvalitatīvu produktu vai sniegtu labu servisu - jums ir jāpārvar konkurenti daudzos citos rādītājos: pakalpojuma līmenis, papildu pakalpojumu skaits un ģeogrāfiskā pieejamība. Tas attiecas arī uz ilgtermiņa lojalitātes veidošanu.
Pakalpojumu kvalitāte - pakalpojums ir viens no spēcīgākajiem instrumentiem, kas ietekmē atkārtotu pirkumu biežumu. Tāpēc personāla sagatavotībai un pozitīvai motivācijai šajā procesā ir būtiska nozīme. Ir acīmredzams, ka izcili apmācīti eksperti reti izsliek uz darba devēja durvīm. Personāls ir jāapmāca. Un tā nav vienreizēja procedūra, tas ir process, kas papildina jūsu uzņēmuma attīstību visā uzņēmuma dzīves ciklā.
Personāla apmācības organizēšana.
Tātad, jūs atklājāt savu biznesu (vai nolēmāt veikt liela apjoma reorganizāciju vai atvēra jaunu nodaļu), kā rezultātā rūpīgi atlasīta daļa svaigi iznomātu strādnieku izrādījās jūsu biroja priekšā. Pienākumi precizēti, nosakot darba grafiku. Šķiet, ka ir iespējams sākt. Tomēr tagad ir vispiemērotākais laiks efektīvākajai mācībai. Un cik labi jūs varat to organizēt, būs atkarīgs no finanšu rezultātiem.
Ir divas galvenās personāla apmācības metode sākotnējā posmā:
- jaunu darbinieku apmācība vienam no pieredzējušiem komandas locekļiem (vai vadītājam personīgi);
- iesaistītā speciālista apmācība.
Apsveriet katras opcijas iespējas.
Ja pieredzējis, labi pierādīts komandas loceklis (labāk, ja tas ir vienības vadītājs) ņem jaunus darbiniekus, tad svaigi nodarbinātie darbinieki var nekavējoties iepazīties ar jaunā darba īpatnībām: kā pieņemt un pabeigt darba dienu šajā uzņēmumā, kādas ir mijiedarbības iezīmes vienībām, kurās ir ierasts ieturēt maltīti, kam jūs varat sazināties ar noteiktiem jautājumiem.
Šī un cita informācija par uzņēmuma iekšējo kārtību ir nenovērtējama. Un, ja mācības vada lojāls, pozitīvi motivēts darbinieks, tad arī jaunie darbinieki būs pozitīvi noregulēti no pirmās dienas. Turklāt, saņemot primāro informāciju no viena no saviem kolēģiem, nākotnes komandas locekļi varēs uzdot jautājumus par jebkuriem procesiem vai sīkumiem - bez formālisma, veidojot komandas garu komunikācijas procesā.
Personāla apmācības organizēšana, iesaistot speciālistu, ir noderīgas profesionālās metodes un efektīvi gadījumi. It īpaši, ja attiecīgais personāla vadītājs strādā pie jūsu darbiniekiem. Tā gadās, ka uzņēmums sadarbojas ar vadītāju no ārpuses, bet pastāvīgi - tad tiek saglabāti visi pozitīvie brīži (kā situācijā ar pilna laika speciālistu): šāds vadītājs ir labi iepazinies ar uzņēmuma prasībām attiecībā uz katru amatu, uzņēmuma iekšējo grafiku un departamentu mijiedarbības īpatnībām.
Kad un kāpēc apmācīt esošos darbiniekus.
Jaunie darbinieki pievienojās komandai, pienākumi ir skaidri un pareizi. Vai ir iespējams apsvērt jautājumu par personāla apmācību? Nē, nekad! Personāla apmācības sistēma ir nepārtraukta. Neatkarīgi no tā, cik bieži jūs atjaunināt personālu, esošie darbinieki iziet šādus posmus:
- apmācība;
- uzraudzība un novērtēšana;
- jaunais attīstības posms.
Šo fāžu „fons” pastāvīgi ir pašizglītība. Protams, šāda pozitīva faktora klātbūtne lielā mērā ir atkarīga no darbinieku motivācijas (un lojalitātes), kā arī uz veselīga klimata klātbūtni uzņēmumā un pozitīvu augstākās vadības piemēru.
Jūsu darbinieki ir reāli cilvēki. Un neatkarīgi no tā, cik labi tie sākotnēji tika sagatavoti, laika gaitā viņi sāk darīt savu darbu sliktāk. Tādā veidā darbojas cilvēka smadzenes - adaptācijas process ir neizbēgams. Un to nevajadzētu uzskatīt par negatīvu faktoru vai uzskatīt par pierādījumu slikti izvēlētiem darbiniekiem. Tas ir normāli.
Lai maksimāli palielinātu katras vienības efektivitāti, ir nepieciešams attīstīt personāla apmācības grafiks, kas ietver informācijas iegūšanas un periodiskās uzraudzības pasākumus.
Praksē tas izskatās šādi: ņemiet, piemēram, pārdošanas nodaļu. Vismaz reizi mēnesī - šīs vienības darbiniekiem paredzētās nodarbības ar jaunu informāciju (aktīvas pārdošanas metodes, metodes, kā strādāt ar iebildumiem, standarti komunikācijai ar klientiem uc) - atkarībā no uzņēmuma specifikas; un vēl vienu reizi mēnesī - eksāmeni. Parasti eksāmeni tiek veikti pirms apmācības - lai pievērstu uzmanību punktiem, kas atklājuši trūkumus personāla apmācībā.
Parasti gan eksāmenus, gan apmācību veic viens un tas pats speciālists. Un atkal - tas var būt pilna laika personāla vadītājs, vai arī tas var būt ārpakalpojumu sniedzējs. Tomēr labāk ir tas, ka tas ir tas pats cilvēks jau ilgu laiku (šāds vadītājs pārzina uzņēmuma vadības prasības un skaidri saprot mācību stratēģiskos mērķus).
Tādējādi darbinieki pastāvīgi būs „labā stāvoklī”, jo viņu ienākumi būs atkarīgi no pārbaužu rezultātiem, un uzņēmuma vadībai būs aktuāla informācija par personāla apmācību līmeni. Laika gaitā personāla apmācības novērtēšana kļūs par pazīstamu kritēriju, lai pieņemtu lēmumus par prēmijām vai veicināšanas pasākumiem, savlaicīgs veids, kā iegūt informāciju par kāda darbinieka nekompetenci.
Citas personāla apmācības metodes.
Papildus sistemātiskiem "kontroles-apmācības kontroles" cikliem ir jaunas periodiskas zināšanas, kas nav periodiskas formas:
- personiskā vai korporatīvā apmācība;
- semināri, konferences un forumi (parasti augstākajiem vadītājiem);
- tīmekļa semināri;
- atsvaidzināšanas kursi;
- dažādas programmas (piemēram, MBA).
Ir svarīgi uzņēmumā saglabāt pozitīvu (un aktīvu) attieksmi pret nepārtrauktu pašizglītību: biznesa literatūras lasīšana, tiešsaistes (un drukāšanas) profesionālie žurnāli un interneta portāli specializētās tēmās. Šādas korporatīvās kultūras veidošana ir rūpīgs process, kas prasa šādu procesu īstenošanu no visiem procesa dalībniekiem, ieskaitot uzņēmuma vadību. Ir lietderīgi organizēt profesionālās literatūras apmaiņu, padarīt to par pazīstamu un vēlamu procesu - un pēc kāda laika būs vairāk jaunu ideju, un sagatavošanās līmenis būs augstāks.
Uzņēmums, kas izvēlas šādu aktīvu kompetences uzlabošanas veidu, noteikti būs veiksmīgs. Nav nepieciešams pārbaudīt vai pierādīt, ka tas ir vienkārši nepieciešams.
