Katras dzīvās būtnes vajadzības un barība, cita starpā, nodrošina nemainīgu, nepārtrauktu apmaiņu pasaulē - informācijas, materiālu apmaiņu. Tas pats noteikums ir darbojies tūkstošiem gadu cilvēciskajā sabiedrībā tādā pašā veidā - indivīdu vajadzības, kas paceļas pa noteiktu ķēdi, padara sabiedrību pārvietojamām, mainās, pārveido un attīstās.
Tajā pašā laikā šo cilvēku vajadzības un apmierinātība ir iesaistīta sabiedrības struktūras un secības dažādības sarežģītībā; kopā ar fizioloģiskajām un fizikālajām vajadzībām psiholoģiskā loma spēlē neizbēgamu un izšķirošu lomu dzīvē, un visu vajadzību apmierināšana sāk prasīt rīcību no viņu pieredzes. Ja kopumā un noteiktā līmenī pašas vajadzības pēc definīcijas pārvieto indivīdu uz uzdevumu izpildi, tad šīs sistēmas otra sastāvdaļa ir motivācija.
Motivācijas diagnostika.
Motivācija, savukārt, kļūst individuāla. Augstākās vajadzības ir arī individuālas - saskaņā ar Maslovas klasifikāciju psiholoģiskā līmenī: pašrealizācija, pašizpausme, pašrealizācija; nepieciešama dzīvības un dzīves nepieciešamība cilvēku pieredzi. Komandā motivācija šajā līmenī ir nepieciešama ne tikai konkrētiem dalībniekiem, bet arī vispārējam darbam: kustībai un attīstībai ir vajadzīgi dažādi rīki. To var iedalīt materiālos motivācijas līdzekļos un psiholoģiskajā motivācijā. Atsevišķi jūs varat izvēlēties personisko motivācijas reakciju komandā: konkurence.
Persona iziet trīs posmus, kurus var atšķirt: mērķa iestatīšana (lai izceltu un nopelnītu cieņu), spējas sasniegt mērķi novērtējums (ja es varu sasniegt cieņu, nopelnīt to), pēc kura, pēc personīgo vērtējumu un zināšanu sistēmas, ieviešanas mehānisms jau ir aktivizēts vai ideja tiek pamesta. Pārējo darbinieku motivāciju komandā var aplūkot sīkāk; Tomēr jebkurā gadījumā var teikt, ka cilvēka motivācijas rīcības plāns ir vajadzību sistēmas noteikšana un turpmāka pieeja ar uzsvaru uz šo vajadzību apmierināšanu.
Ja runa ir materiālo motivāciju, tad tas parasti tiek samazināts līdz jebkādam materiālam atalgojumam - paaugstinātām algām, dažādām privilēģijām darba vietā (piemēram, transportam), jaunam birojam un tamlīdzīgiem. Šāda motivācija iegūst diezgan vienkāršu iedrošināšanas līmeni un atklāj dabisku saikni starp drošības līmeni un darba efektivitāti. Tomēr jāatzīmē, ka neregulāra motivācija ir raksturīgs triks: materiālās atlīdzības regulāri zaudē savu ietekmi, tāpēc negaidīti papildinājumi šajā jautājumā darbojas efektīvāk.
Ja mēs saskaramies ar psiholoģiskās motivācijas jomu, tad tiek skarta dziļāka tēma, kas skar personiskās īpašības un personas prasībām. Šis jautājums ietver to, cik lielā mērā darbs maksā par cilvēka vēlmēm pašrealizācijas sfērā, viņa / viņas atbilstību viņa idejām, nepieciešamību pēc izaugsmes un attiecīgiem jautājumiem; ja viņš atrod atbildi uz viņu darbu un piešķirto projektu īstenošanas procesā, kā arī par to, vai viņš izvairīsies no neveiksmēm savā kursā. Tādējādi motīvu diagnoze ir būtiska motivācijas iezīme profesionālajā darbībā, un iegūtā informācija ideālā gadījumā būtu jāizmanto, lai atrisinātu tūlītējās problēmas ar komandu, izplatot personālu uz vietas un pieņemot darbā jaunus darbiniekus.
Motivācija komandā.
Cilvēka vajadzības laika gaitā mainās, un darbinieks, būdams cilvēks, nav izņēmums. Diagnostika jāveic periodiski, sākot no paša sākuma - uzsākot darbu; Tas palīdzēs jums sekot līdzi darbinieku psiholoģiskajām un ideoloģiskajām vajadzībām, sekot līdzi un veikt izmaiņas programmā atbilstoši vajadzību modelim.
Ja šajā gadījumā mēs uzskatām motivācijas instrumentus, tos var dabiski iedalīt divās grupās: pozitīva motivācija un negatīva. Ja pirmais ir slava, veicināšana un pašrealizācijas iespēju uzlabošana darbā, tad otrais attiecīgi ietver sodu par neveiksmi, pārnešanu uz nerentablu pozīciju, rājienus un tamlīdzīgi. Kas ir psiholoģiski efektīvāks? tas izlemj par visu praksi, bet loģika nosaka, ka harmoniskai pieejai - labi pazīstamajam „nūjiņam un burkānam” - vajadzētu būt visefektīvākai.
Jebkurā gadījumā, galvenais, kas ir pieejas pamatā, ir reālu motivētāju īstenošana: tukšie solījumi nekad nepiedos nevienam un neradīs stabilu, neatņemamu komandu. Personai ir jāsaņem apsolītā vieta un iespēja personiskai īstenošanai, pretējā gadījumā viņš neuzturēs šādu darbu, un, ja viņam nav iespēju atstāt, viņš nedarbosies efektīvi un labticīgi.
