Vadībai jāzina un jāņem vērā konfliktu cēloņi un sekas komandā.
Tas ļauj jums efektīvāk organizēt darbu un novērst zaudējumus.
Meklēšana konflikta cēloņi organizācijā ļauj identificēt problēmas un atrast veidus, kā atrisināt sarežģītas situācijas.
Koncepcija un būtība
Ražošanas konflikts - Tas ir divu vai vairāku pušu vienošanās trūkums.
Puses, kas atrodas opozīcijā, ņem vērā viņu prasības, attieksmi, pārliecību.
Konflikta meklēt gūstiet vislielāko labumu sev un ērti darba apstākļi. Šajā gadījumā konflikti var rasties ekonomisku, psiholoģisku, personisku iemeslu dēļ.
Psihologi uzskata, ka dažos gadījumos konflikts var būt pat noderīgs un stimulēt organizācijas izaugsmi. Labākais veids, kā attīstīt situāciju, ir vadīt konfliktus.
Dzīves piemēri
Jebkurā uzņēmumā, mazos vai lielos uzņēmumos konflikti ir neizbēgami. Visbiežāk tie notiek starp darbiniekiem, kad viņiem ir kopīga ietekmes sfēra, vadības uzmanība, resursi.
Domstarpības var rasties, pamatojoties uz sistemātisku kavēšanās un neapmaksātās algas.
Mazas komandas diez vai pieņem jaunu locekli viņu lokā. Tas ir īpaši sarežģīti, ja personai ir pretējs viedoklis, tas skaidri atšķiras ar kaut ko, ir izcilas spējas, tas ir pārāks par citiem grupas dalībniekiem, vai nāk klajā ar “pull”.
Destruktīva, pretrunīga personība pati par sevi izraisa kolēģu pastāvīgu kairinājumu, kas savukārt traucē mieru komandā un iejaucas darbā.
Autoritārais līderiskas neņem vērā darbinieku intereses, kas izvirza stingras prasības, izraisa neapmierinātību, pastāvīgu spriedzi, kas galu galā rada ilgstošu konfliktu.
Par šīs videoklipa konfliktu raksturu organizācijā:
Iemeslu cēloņi un avoti
Konflikti organizācijās var rasties dažādu iemeslu dēļ, dažreiz pēkšņi uzliesmojot, vai spriedze pakāpeniski palielinās.
- Pabalstu un pienākumu sadale. Tas ne vienmēr spēlē lomu, ciktāl tas ir taisnība. Piemēram, atbildīgie, strādīgie darbinieki iegūst vairāk darba vietu, bet galu galā ikviena alga tiek maksāta vienādi.
Līdzīgi gadījumi rodas, ja regulās ir kļūdas, ja nav noteikti izplatīšanas noteikumi.
- Nespēja strādāt kopā. Dažreiz cilvēki pēc būtības, atšķirības pieredzē nevar efektīvi kopīgi veikt darba aktivitātes. Viens veic uzdevumus ātrāk, otram nav laika, iejaucas ražošanas procesā vai izraisa kolēģu neapmierinātību. Konflikts pakāpeniski attīstās un galu galā kļūst par reālu problēmu.
- Interešu atšķirības. Darbinieki īsteno savas intereses, mērķus, un dažreiz tie nesakrīt ar citiem cilvēkiem. Šajā gadījumā ir svarīgi, lai būtu vadītājs, līderis, kurš var pienācīgi sadalīt resursus, pienākumus un ienākumus, stimulēt efektivitāti, veidot uzņēmuma centienus un nepieciešamību strādāt kopīgā labā darbinieku prātā.
- Cīņa par vadību. Jo lielāka organizācija, jo vairāk rodas neformālās grupas un jo spēcīgāka ir konkurence. Cīņa var uzliesmot un, ja nepieciešams, ieņemt noteiktu nostāju, un strādniekus, kas atbalsta viņu kolēģi, ir iesaistīti konfliktā.
Lai to novērstu, administrācijai vajadzētu radīt tādus pašus nosacījumus attīstībai un pašrealizācijai.
- Slikti darba apstākļi. Nelieli, tumši, aizņemti numuri, kuros atrodas daudzi cilvēki, ir iemesls pastāvīgai kairināšanai, nogurumam, sadursmēm. Darbs šādā vietā kļūst arvien mazāk efektīvs un pieaug spriedze, nogurums. Veicinot traucējumus, ir slikti aprīkojumi, kas sadalās, tādējādi pārkāpjot termiņus. Tikmēr vadītājs ir neapmierināts ar saviem padotajiem, kuri nav darījuši darbu, darbinieki pauž neapmierinātību ar priekšniekiem un konfliktiem.
Var rasties konflikts starp darbiniekiem un vadību. Galvenie iemesli:
- neapmierinošas algas;
- maksājumu kavējumi;
- darbinieku neizpildīti viņu pienākumi saskaņā ar darba līgumu;
- pretrunīgas prasības starp dažādiem vadītājiem;
- konkrētas personas noraidīšana;
- nepieciešamību veikt savus pienākumus;
- veselīgu atmosfēru uzņēmumā kopumā.
Strīdi starp darbiniekiem var rasties šādu iemeslu dēļ.:
- personiska nepatika;
- skaudība;
- nevienmērīgs resursu sadalījums;
- vadības atdalīšana no indivīdiem un citu darbinieku neievērošana vai nolaidība;
- vadība veicina sāncensību.
Veidi un veidi
Psihologi un sociologi identificē dažāda veida konfliktus, ļaujot jums pilnīgāk uzraudzīt situāciju un rast risinājumus.
Konflikta avoti ir sadalīti šādos veidos:
- strukturāla - rodas starp departamentiem, galvenais iemesls - uzdevumu un prasību pretrunas;
- novatoriski - darbinieku reakcija uz inovācijām organizācijā;
- novietojums - identificēt tos, kuri ir svarīgāki un svarīgāki;
- pamatojoties uz taisnīgumukad izrādās darbinieku ieguldījuma pakāpe;
- resursu piešķiršana (resurss), ja pašu pienākumu izpilde ir atkarīga no to saņemšanas;
- dinamisks - rodas jaunās kolektīvās, kad iekārtas, grupas noteikumi vēl nav skaidri, nav hierarhijas, skaidru uzdevumu un izpratnes par to, kā iet.
Konflikti organizācijās tiek sadalīti atkarībā no dalībnieku iesaistīšanās pakāpes:
- starppersonu - šādā veidā konflikts ir divām personām, precizējot savstarpējās attiecības. Konflikts var būt vertikāls un horizontāls, tas ir, starp darbiniekiem, starp darbinieku un vadītāju.
- starpgrupas - strādnieku grupas, kas ir formālas, neformālas, starp filiālēm, apakšnodaļā, kad tās ir sadalītas karojošās grupās, nonāk konfliktā;
- starp grupu un personu - rodas pretrunas, ja parādās vienas personas konfrontācija ar grupu. Tas var būt darbinieks un grupas vadītājs ar grupu.
Var būt arī konflikti horizontāli - starp līdzvērtīgiem darbiniekiem, t vertikāli - darbinieki un priekšnieki un jaukti.
Darba konflikti rodas saistībā ar darba attiecībām un strīdiem.
Tas ietver algu saraksta pareizību un savlaicīgumu, disciplināro atbildību, atlaišanu, attiecību nokārtošanu.
Darba strīdi var būt individuāli un grupēti.
Organizācijas konflikts ko izraisa pretēju interešu sadursme, neatbilstība starp uzņēmuma noteikumiem un darbinieku uzvedību, pretrunīgu citu prasību prezentācija.
Īpašas iezīmes
Konfliktu laikā ir šādi punkti:
- sociālās sistēmas apjoms. Darba grupa ir slēgta, vietēja, salīdzinot ar sabiedrību. Šeit ir noteikumi, struktūra, regulatori, kontroles sistēma;
- lomu struktūra. Organizācijā katrs grupas dalībnieks veic īpašu uzdevumu priekšplānā - darbinieku profesionālās īpašības un spējas, viņu ieguldījumu kopējā jautājumā. Darba devējs sagaida darbiniekiem noteiktu rīcību. Problēma bieži rodas, pamatojoties uz pienākumu nodalīšanu;
- organizatoriskā struktūra - vadības metodes, idejas, mērķi.
Konfliktos organizācijās izceļas funkcijas:
- konfliktā iesaistīto grupu kohēzija, konfliktu motīvi parādās uz augšu, grupas dalībnieku individuālās īpašības nav svarīgas;
- Grupas apvieno pārliecības, vērtības, pat noskaņojums.
Jebkuri konflikti notiek pa posmiem.:
- Pretrunību veidošanās, spriedzes pieaugums.
- Potenciālais konflikts kļūst par reālu.
- Konfliktu darbības rašanās.
- Fading, pāreja uz latento formu vai izšķirtspēju.
Sekas
Jebkuram konfliktam ir sekas pēc sevis.
Funkcionāls. Ir šādas funkcijas:
- problēma ir atrisināta abām pusēm pieņemamā veidā;
- puses vēlas sadarboties;
- paklausības samazināšana, kad konfliktējošās puses baidās un cenšas izteikt racionālas idejas;
Funkcionālās sekas uzlabo izmantoto risinājumu kvalitāti, novērš grūtības, psiholoģiskās atšķirības un problēmas, naidīgumu.
Ja nav iespējams atrast piemērotu risinājumu un novērst naidīgumu, tad parādās cita veida sekas.
Disfunkcionāls. Ir šādas funkcijas:
- palielinās darbinieku neapmierinātība;
- palielinās atlaišanu skaits un darbinieku mainība;
- pastāv konkurence starp grupām, uzticība viņu grupai;
- to mērķi tiek uztverti kā pozitīvi, otrās grupas mērķi ir negatīvi, pretējā puse uztver otru pusi;
- racionāla mijiedarbība starp konfliktējošām pusēm;
- uzvarai konfliktā tiek piešķirta lielāka nozīme nekā spējai patiesi atrisināt šo problēmu.
Vadībai nevajadzētu ļaut konfliktam izvērsties disfunkcionālā veidā, jo tas galu galā ietekmē ne tikai darbinieku neapmierinātību, bet arī pašas uzņēmuma peļņu.
Izšķirtspējas metodes
Konflikti organizācijās tiek risināti ar dažādām metodēm. Viņu izvēle ir atkarīga no sarežģītās situācijas veidiem, nepieciešamības sasniegt konkrētus iesaistīto dalībnieku mērķus.
- Izlīdzināšana. Sakarā ar spriedzes un emocionālās iesaistīšanās novēršanu.
- Evasion. Pastāv atturēšanās no provokatīvām darbībām.
- Vēlēšanās pieņemt punktu. Tas izmanto spēku, argumentus, piespiešanu, spēku.
- Kompromiss - meklēt risinājumu, kas apmierinātu abas puses.
- Problēmu risināšana. Situācija tiek aplūkota no dažādiem leņķiem, tiek meklēti izdevīgākie veidi, kā izkļūt no konflikta.
Sarežģītos konfliktos ir pieļaujams un ieteicams izmantot trešo personu - sarunu dalībnieki, juristi. Tas jo īpaši attiecas uz darba strīdiem.
Novēršanas metodes
Konfliktu novēršana un novēršana vispirms ir pareizi organizēt uzņēmuma darbību.
Tas ir vadības un personāla vadītāju uzdevums.
Ir nepieciešams izsekot laika neapmierinātībai, spējīgiem neformāliem vadītājiem negatīvi ietekmē darbplūsmu.
Uzņēmumā būtu jāpielāgo kompetentā atalgojuma sistēma. Ļoti svarīgi ir skaidri noteikt darba prasības, kas neļauj veikt dubultu interpretāciju un pārpratumus.
Organizācijai ir jābūt kopējam mērķim. Ideāls risinājums ir lojalitāte jūsu uzņēmumam un darbs tās labā.
Uzņēmuma psihologs testēšana identificēt grupas iekšējos un starpgrupu sakarus, netiešās domstarpības un sūdzības.
Galva ir svarīga sev pievērsiet uzmanību komandas stāvoklim. Daudzos veidos organizācijas klimats ir atkarīgs no administrācijas, spējas pareizi vadīt komandu. Tāpēc ir svarīgi izvēlēties pareizo vadību.
Kā atrisināt konfliktus organizācijās? Uzziniet no videoklipa:
