Vispirms, pirms faktiski atsaukties uz esošajiem vadības stiliem (vadības stiliem), ir jānosaka, kas tieši šajā laukā ir un kāda darbība šeit ir domāta.
Vadība ietver noteiktu veidu, kā ietekmēt citus cilvēkus. Visvienkāršākajā versijā to var izteikt ietekmes shēmā - darbinieka darbībā - rezultāts. Šajā shēmā vadītāja darbība ir skaidra, kuras mērķis ir iegūt noteiktu pozitīvu rezultātu.
Tāpat ir skaidrs un iespēja iegūt dažādus rezultātus, ko izraisa konkrēta darbinieku darbība. Šajā versijā darbinieki jāuzskata par īpašu instrumentu, kas ļauj tiem sasniegt dažus rezultātus, virzīties uz privātiem un kopīgiem mērķiem un attīstīt uzņēmumu.
Protams, ir nepiemēroti uzskatīt uzņēmuma darbiniekus tik šaurā veidā, lai efektīvi vadītāji, kas koncentrējas uz efektīvuvadības stili tā kā katra persona pat atsevišķas personības izpausmē kā noteiktas organizācijas darbinieks ir dinamiska sistēma ar lielu skaitu mainīgo. Konkrētāk, ievaddati sniedz zināmu ietekmi uz sistēmu, un šo datu variācija, ti, pārvaldības stili, ļauj mainīt darbinieka konkrētā produkta saņemšanu. Kopumā, pārvaldības stils Tā ir tipiska vadītāja uzvedība vai ietekme uz darbiniekiem, bet jāņem vērā svarīgas nianses.
Mēs runājam par šīs parādības apjomu. Galu galā, vadītāji nodarbojas ar starppersonu attiecībām, kas ietver daudzlīmeņu. Papildus komunikācijai boss - padotības līmenī, ir liels skaits papildus, un tad katram vadītājam ir skaidri jāsaprot, cik nozīmīga ir visu līmeņu ietekme uz darbinieku motivācijas shēmu, to produktivitāti un efektivitāti darbā.
Piemēram, pietiek minēt līderības fenomenu, kas nozīmē, ka nav ievērojamas tiešās ietekmes skaita, bet gan līdera skaitļa klātbūtne, kas ir stimuls darbībai un veic vadības funkciju. Tātad, ja jūs mācāties un izvēlatiesvadības stili, ir nepieciešams skaidri saprast šīs parādības daudzpusību un to, cik svarīgi ir identificēt katru konkrēto ietekmes modeli saskaņā ar vadītāju un darbinieku individuālajiem parametriem.
Kā tiek klasificēti vadības stili?
Nav grūti saprast dažādu klasifikāciju esamību ar šādu grūtības parādību. Esošaisvadības stilustiem var būt dažādi nosaukumi un dažādās klasēs, un tas ļauj pilnīgāk iekļūt šīs parādības būtībā.
Vadības stilus var noteikt, izmantojot šādas funkcijas:
- izpildītāju līdzdalība vadībā;
- preferenciālas pārvaldības funkcijas;
- vadošā orientācija.
Kādi ir pārvaldības stili?
Apskatīsim vadīšanas stilu sīkāk. no katras iepriekš minētās klasifikācijas. Sāksim ar izpildītāju līdzdalības pakāpi, kur tiek izdalīti šādi veidi.
- Autoritārā. Nosaukums runā pats par sevi. Pārvaldnieks nodrošina izpildītājiem tikai dažus rīkojumus, kurus tie stingri veic, būtībā mijiedarbība tiek samazināta līdz elementārajai shēmai, kurā darbiniekiem nav ietekmes uz lēmumu pieņemšanu.
- Ietekmēts. Tas ir diezgan izplatīts stils, kurā darbinieki izpildītāji var, kā saka, dot balsi, tas ir, atgriezeniskās saites funkcija darbojas pasūtījumu izsniegšanas posmā. Dažādās pakāpēs darbinieki piedāvā atšķirības konkrēta darba izpildē, un daži aspekti var tikt saskaņoti ar vadītāju.
- Autonomais. Šādā stilā galvenos lēmumus pieņem darbinieki (bieži vien koncerti un vairākums), vadītāja funkcija nekļūst mazāk, bet mainās. Vadītājs šeit nosaka sistēmu, veic kontroli un atturēšanu, tas ir, nosaka, kādā virzienā pārvietoties, ierobežo darbinieku darbību, ja nepieciešams, pielāgo risinājumus.
Šādu veidu raksturo šāda klasifikācija (dominējošās kontroles funkcijas).
- Vadība, izmantojot jauninājumus. Šāda veida uzmanības centrā inovāciju attīstībai, ti, darbinieki tiek nosūtīti, lai sasniegtu noteiktus augstumus savā jomā. Tāpat to var izteikt, cenšoties sasniegt uzņēmuma progresu, proti, darbinieku vidū tiek novērtēta jaunu risinājumu meklēšana un tamlīdzīgi, kā arī tiek veicināta aktīva personāla apmācība.
- Vadība ar uzdevuma palīdzību. Šāda veida vadības stili nenozīmē tādus īslaicīgus mērķus kā inovāciju, bet konkrētākus, ierobežojot noteiktus nosacījumus (kontrole, novērtējums un tamlīdzīgi). Katram darbiniekam savā darba telpā ir jāpanāk noteikti mērķi, izmantojot pieejamās metodes.
Preferenciālā orientācija nosaka attieksmi pret darbiniekiem un attiecīgi vadītāja darbību. Kā minēts iepriekš, katrs darbinieks var tikt uzskatīts par līdzekli mērķa sasniegšanai, bet, lai labāk izprastu vadību, jāņem vērā katras personas daudzveidība un to nozīme kļūst skaidrāka no turpmāk piedāvātās klasifikācijas.
Pēc preferenciālas orientācijasvadības stilussadalīts šādos veidos.
- Vāja pārvaldība. Šajā versijā vadītājam nav pietiekami daudz informācijas par saviem padotajiem, attieksme pret viņiem ir samērā virspusēja, kā arī attieksme pret noteiktu uzdevumu izpildi.
- Vadība pēc uzdevumiem. Šajā iemiesojumā cilvēka attiecības netiek uzskatītas par svarīgām, izmantojot mehānisku attieksmi pret darbiniekiem, kuros tās tiek uzskatītas par vienkāršu veidu, kā iegūt konkrētus darba rezultātus.
- Kluba vadība. Tas ir pretējs iepriekšējam stilam, jo attiecības šeit tiek uzskatītas par vissvarīgāko faktoru, bet šī iemesla dēļ darba efektivitāte un piešķirto uzdevumu risinājums var pasliktināties. Darbinieki, tā sakot, godbijīgi izturas pret otru un nekādā veidā nemazina labvēlīgo atmosfēru.
- Vadība ar vidējo ceļu. Tā ir iepriekšējo pāru kombinācija, jo tā nozīmē noteiktu harmoniju starp attiecībām uzņēmumā un darba uzdevumu risinājumu. Tomēr tas nav ideāls vadības stils, jo praksē nav atklāta augsta efektivitāte, un ir diezgan grūti sasniegt augstus sasniegumus ar līdzīgu vadības stilu, jo darba ņēmēji lielā mērā cenšas saglabāt optimālu darba un attiecību attiecību starp citiem un bieži vien kļūst par pašmērķi uzņēmuma darbībā pastāv stagnācija.
- Spēcīga vadība. Kā norāda nosaukums, tas ir ideāls risinājums, jo tas ietver izveidotu pārvaldības darbību, kurā ņemtas vērā darbinieku individuālās īpašības, to attiecības un daudzi citi faktori.
