Starpgrupu konflikts - izplatīta parādība un piemēri tas ir diezgan daudz.
Cilvēki pastāvīgi mijiedarbojas, ir mazo un lielo sociālo grupu locekļi.
Tā rezultātā pastāv interešu sadursme, situācijas pasliktināšanās un sekas ir pušu konflikts.
Koncepcijas un piemēri
Starpgrupu konflikts ir definēts kā interešu sadursme, domstarpības starp grupām vai individuālo un sociālo grupu.
Visbiežāk notiek organizācijas. Tomēr ir zināmas arī plašākas iespējas - klases cīņa starp valstīm.
Var būt arī nesaskaņas starp formālo un neformālo grupu, kad pretēja attieksme.
Jebkurā citā komandā, kas nav piešķirta vadība, agrāk vai vēlāk parādās neformālas grupas ar viņu vadītāju. Bieži vien viņš ir sadursmju ierosinātājs, provocējot pārējo kopienu, lai dotos pēc viņa.
Katra persona parasti ir ir sociālās grupas biedrs. Viņš pieņem viņas idejas, koncentrējas.
Šajā gadījumā konfrontācija var rasties ar citu sociālo grupu, ja šīs idejas un mērķi nesakrīt. Atšķirības var būt saistītas ar darba metodēm, ideoloģiju, vadības metodēm, iesniegšanu vadītājam.
Bieži vien pastāv konflikts starp indivīdu un grupu, kad kategoriski nepiekrīt viņas prasībām, darba metodēm, morālajām un citām normām.
Viens starpgrupu konflikta piemērs ir arodbiedrību un administrāciju, divi departamenti konkurē viens ar otru. Konflikts starp indivīdu un grupu ir individuāls darbinieks, kas skaidri atšķiras no kolektīva - “balta vārna”.
Starpgrupu konflikta likmes šajā videoklipā ir:
Cēloņi
Psiholoģija un socioloģija identificē galvenos grupas un starpgrupu konfliktu cēloņus.
- Konkurence par ierobežotiem resursiem. Tas rodas interešu neatbilstības dēļ. Tas var būt prasība pret finansējumu, tirgu, teritoriju, aprīkojumu. Viens no iemesliem ir informācija, precīzāk, tās trūkums. Grupa var būt sašutusi par to, ka kādam ir dota atļauja noteiktam darbības veidam, bet citi nav. Vai viens departaments saņēma balvu, otrs to nesaņēma. Tas ietver arī cīņu par ērtākiem dzīves apstākļiem.
- Negodīga preču sadale. Uzņēmuma iekšienē darbinieki var būt nevienmērīgi. Vēl viens iemesls ir atšķirīgs pienākumu skaits ar tādu pašu atlīdzību.
Šeit darba stabilitāte un kolektīva miers pārkāpj tās locekļu vajadzību pēc taisnīguma.
- Konflikts starp formālo un neformālo līderi. Jebkurā lielā grupā agrāk vai vēlāk parādīsies neformāla grupa, un tai attiecīgi ir savs vadītājs. Viņa idejas var nesakrist ar vadību un pat negatīvi ietekmēt ražošanas procesu. Šie konflikti prasa īpašu uzmanību un, ja nepieciešams, neoficiāla līdera izņemšanu, kas sabotē darbplūsmu. Sliktāk, ja valsts iekšienē parādās neformāls līderis, kas rada ievērojamu kaitējumu valstij.
- Grupas lielums. Šis faktors ir vienlīdz svarīgs. Jo mazāka ir grupa, jo pievilcīgāki ir individuālie vērtējumi. Konflikts ar mazu grupu tiek uztverts kā sāpīgākais, it īpaši, ja tam ir autoritatīva pozīcija komandā. Šādā gadījumā ir bailes zaudēt izvēlēto sajūtu, piederību statusam. No otras puses, nelielā grupā palielinās spriedze, kad tajā parādās jauni dalībnieki. Lielām komandām tas ir mazāk pamanāms, jo obligācijas ir vājākas.
Grupu konfliktu attīstībā ir nozīmīga loma sociālā identitāte. Cilvēka dabiskajai vajadzībai ir jābūt kaut kā daļai, vienlaikus aizstāvot savas intereses, kas krustojas ar grupas interesēm.
Tomēr sociālajā psiholoģijā ir zināmas intereses, attieksmes, grupas mērķu uzspiešanas parādības, lai saglabātu savu statusu un piederētu kopienai.
Izpausmes
Konflikts starp grupām var notikt dažādos scenārijos:
- sāncensība - kad kopienām ir jāsasniedz viens mērķis;
- sadursmes - šajā gadījumā grupas cenšas nodarīt kaitējumu vienam otram;
- dominēšana - viena grupa cenšas dominēt otrā un kontrolēt to, kamēr otrās pretojas;
- izvairīšanās - grupa vai persona cenšas doties pensijā, lai izvairītos no mijiedarbības ar jebkādiem līdzekļiem;
- apspiešana - viena grupa iegūst priekšrocības, sāk piemērot savus noteikumus;
- ierīce - vienas grupas vai indivīda vēlme pielāgoties citai grupai, lai saglabātu statusu, mieru, dzīvi.
Izpausmes forma ir atkarīga no grupas lieluma, dalībnieku spēka un spējas, iespējamās sodīšanas pakāpes, kas būs pakļautas pakļaušanai, vēlme uzņemties risku.
Skatījumi
Kas attiecas uz grupu konfliktiem? Grupu konfliktus sadala tēmas un objekti. Arī atšķiras ar konfrontācijas metodi, grupas lielumu, iemesliem. Tāpēc ir grūti noteikt vienu klasifikāciju.
Pēc tēmas:
- valsts;
- teritoriāla;
- klase;
- klase;
- profesionāls;
- paaudzēm;
- saistīti
Saskaņā ar objektu:
- sociālekonomisko;
- politiska un juridiska, ja ir varas un ietekmes nodalīšana;
- ideoloģisks.
Konfliktus var izšķirt pēc izpausmes veida - skaidri vai slēpta. Ciktāl tās ir saprotamas grupas locekļiem, vai tās tiek pienācīgi uztvertas.
Konfliktus var novirzīt konstruktīviem mērķiem vai destruktīviem. Tie atšķiras atkarībā no regulēšanas metodēm.
Īpašas iezīmes
Konfliktiem grupās un starp tām ir šādas iezīmes.kas ņem vērā, meklējot risinājumus, kā:
- spēja iesaistīt cilvēku masu neatkarīgi no viņu vēlmēm;
- izvietošanas būtība - ir loģika būvniecībai, neatkarīgi no dalībnieku apzinātiem centieniem;
- vai ir strukturāla vardarbība;
- orientācija - katram konfliktam ir mērķis, nepieciešamība sasniegt noteiktu rezultātu, tās locekļu uzvedība, nepieciešamo resursu saņemšana, vara;
- pieder kādai konkrētai iestādei - politiskai, ekonomiskai, etniskai;
- papildu avoti piederībai konkrētai sociālajai grupai;
- konflikta situācijas saglabāšanās pat pēc tam, kad tā izzūd, bet sabiedrības vai organizācijas radītie zaudējumi starpgrupu konfliktu laikā ir augstāki nekā starppersonu konfliktiem.
Starpgrupu konfliktiem nepieciešama tūlītēja izšķiršana. Atsevišķas organizācijas apstākļos tie traucē darbplūsmu, izraisa peļņas zaudēšanu un vērtīgu darbinieku atlaišanu.
Izšķirtspējas metodes
Noregulējuma metodes meklēšana ir atkarīga no konflikta veidiem, notikuma cēloņiem, grupas lieluma.
Ir pamata risinājumi:
- aizskarošs;
- atkāpšanās;
- aizsardzība;
- dodoties.
Kad ir izvēlēts uzbrukuma stratēģiju, tiek pieņemts, ka pretiniekam ir nevēlamas izmaiņas.
Atkāpšanās metode ļauj izvairīties no konfrontācijas bez nevajadzīgiem zaudējumiem, vienlaikus dodot ienaidniekam dažas koncesijas. Vēršoties no konflikta, ir apzināta neiejaukšanās konfliktā.
Aizstāvībā ir tikai aktīva opozīcija un aizsardzība pret vērsto agresiju.
Var izvēlēties metodes vardarbīgs. Piemērs ir streiki, prēmiju atņemšana, kari, "trešā spēka" izmantošana.
Bez vardarbības konfliktu risināšana notiek sarunu ceļā.
Ar neitrāla metode konflikts tiek atrisināts, apvienojot puses, noraidot kādu no pusēm savu nostāju vai novēršot iemeslus, kas noveda pie konfrontācijas.
Vēl viena metode ir pusēmtas ir, attiecību pārtraukums, izolācija. Ja tas ir konflikts starp indivīdu un darba grupu, tad viena no iespējām ir pāriet uz citu nodaļu vai atlaist.
Integrālā metode ļauj jums atrast risinājumu, kas atbilst abu pušu interesēm. Tomēr šajā gadījumā konfliktējošām pusēm būs jāpārskata savus mērķus.
Kompromiss - abu pušu iespējas veikt koncesijas.
Tomēr tās izmantošana nav iegūta nevienā grupā.
Šeit ir svarīgi abu pušu vēlme veikt koncesijas, nedaudz samazināt vai mainīt savas prasības.
Konfliktu risināšanā ir svarīgi mainīt pretinieku savstarpējās attiecības.
Dažreiz var rasties konflikta sabrukums - tā pagaidu pārtraukšana, vienlaikus saglabājot naidīgumu. Noteiktos apstākļos tas atkal var uzliesmot, dažreiz ar lielāku spēku.
Profilakse
Novērst konflikta situāciju daudz vieglāknekā mēģināt to atrisināt. Jo tālāk, jo vairāk tā kļūst dziļāka un nekontrolējama.
Vadības uzdevums ir organizēt dzīvi tā, lai mazinātu konfliktu iespējamību.
Darbs tiek veikts četrās jomās:
- Radīt apstākļus, kas novērš destruktīvu situāciju rašanos.
- Vadības optimizācija.
- Sociālpsiholoģisko cēloņu novēršana - stress, nevienlīdzība, neformālie līderi.
- Personisko cēloņu novēršana, bloķēšana, novēršana - konfliktējošo personu identificēšana, grupu locekļu atlase atbilstoši noteiktiem kritērijiem.
Svarīgi laikā noteikt pirmskonflikta situāciju novērstu tās turpmāku attīstību.
Šeit vispirms ir prasmīga komunikācijas metožu izmantošana.
Lielās un mazās grupās ir organizācijas gadījumu izpēte pārbaudīt personālu, lai identificētu neformālos līderus, neapmierinātības situācijas, mijiedarbības īpatnības grupā un starp grupām.
Ir svarīgi zināt dalībnieku intereses, viņu personiskās īpašības.
Organizāciju vadītājiem jāatceras, ka bieži notiek strīdi runājot par neveselīgu situāciju komandā. Ja jūs nevarat atrisināt sevi, labāk ir vērsties pie treneru un sociālo psihologu palīdzības.
Par starpgrupu konfliktu psiholoģiju šajā videoklipā:
