Konflikti rodas dažādu iemeslu dēļ, kas ietekmē dažus jautājumus.
Eksperti uzskata, ka šādas situācijas var būt efektīvi pārvaldīt.
Konfliktu pārvaldības veidi ietver dažus svarīgus aspektus un noteikumus.
Koncepcija un psiholoģija
Kas ir konfliktu pārvaldība? Īsāk sakot, tas ir mērķtiecīga ietekme, lai mazinātu konflikta cēloņus.
Sadursmes dalībnieku uzvedības korekcija, mainot to mērķus.
Lai pārvaldītu šādu situāciju, jums tas ir jāsaprot. izprast problēmas avotus.
Kad tiek konstatēti galvenie pretrunu cēloņi, jūs varat meklēt risinājumus, lai abas puses būtu apmierinātas, neviens nav aizskarts.
Prakse rāda, ka, jo mazāks ir konflikta dalībnieku skaits, jo ātrāk un vieglāk tiek atrisināta situācija.
Eksperti to apgalvo efektīvai konfliktu pārvaldībai nav nepieciešams pievērsties pušu personiskajām īpašībām, rakstura iezīmēm, bet gan pašai situācijai, kuras dēļ notika sadursme.
Ir svarīgi saprast, kas patiesībā izraisīja cīņu, kā to atrisināt.
Saturs - ko tas ietver?
Konfliktu vadība ietver:
- Konfliktu situāciju prognozēšana. Tas ļauj identificēt strīda cēloņus, novērtēt funkcionālo aktivitāti un apsvērt situācijas attīstību.
- Sadursmes brīdinājums. Šā aspekta mērķis ir novērst konflikta rašanos, nosakot tās galvenās iezīmes.
- Konfliktu regulēšana. Tas ir situācijas vājināšanās, ierobežojot strīdu, emocionālā faktora izzušanu. Šī darbība ļauj pusēm mierīgāk saistīties ar notiekošo.
- Situācijas atrisināšana. Šis ir process, kurā ir iespējams atrast kompromisu, lai atrisinātu problēmu. Puses vienojas, ka konfliktu var atrisināt.
Katrs konflikta pārvaldības aspekts ir vienlīdz svarīgs situācijas risināšanai.
Pateicoties šiem punktiem, situācija pakāpeniski pazūd un zaudē svarīgumu, tiek īstenots efektīvs problēmas risinājums.
Stratēģijas un principi
Eksperti izsauc šādas konfliktu pārvaldības tehnoloģijas:
- Informatīvs. Tie ietver informācijas trūkuma novēršanu konfliktā. Nav iekļauta nepatiesa, izkropļota informācija.
- Komunikatīvs. Mērķis ir organizēt pušu saziņu. Viņi sāk mijiedarboties, ir dialogs.
- Sociāli psiholoģiski. Mums ir jāsamazina spriedze komandā, jāstiprina attiecības. Notiek darbs ar neformāliem grupu vadītājiem.
- Organizatorisks. Personāla jautājumi tiek efektīvi atrisināti, tiek pielietotas iedrošināšanas un sodīšanas metodes. Ir iespējams mainīt indivīdu mijiedarbības nosacījumus.
Papildus tehnoloģijai konfliktu pārvaldība ietver vairākas stratēģijas:
- Regulatīvs. Risina pretrunas ar ētikas principu. Puses sazinās saskaņā ar pieņemtajiem standartiem. Tā ir mierīga sacensība, kas nepieļauj noteikumu un noteikto noteikumu pārkāpumus.
Turklāt noteikumu un noteikumu ievērošana ir svarīgāks aspekts nekā sadursmes uzvarēšana.
- Reāli. Viņš saka, ka nebūs iespējams izvairīties no konfliktiem, jo personai ir vēlme dominēt, tam ir noteiktas vērtības. Stratēģijā teikts, ka ir nepieciešams pagaidu pagaidu palīgs, kas vēlāk var novest pie konflikta novēršanas.
- Idealistisks. Mērķis ir atrast jaunas kopīgas vērtības, kas nodrošinātu kompromisa sasniegšanu, palīdzētu sasniegt savstarpēju sapratni. Šādas stratēģijas īstenošana pārceļ sadursmi uz citu lidmašīnu, ja pusēm izdevies vienoties un atrisināt radušās problēmas.
Katra stratēģija ir efektīva. Piemērojot vienu no tiem, jūs varat redzēt, ka konflikta dinamika ir mainījusies, ir sākusi izbalināt. Stratēģijas praksē ir pierādījušas spēju novērst dažādas pretrunas.
Konfliktu pārvaldības funkcijas ir emocionālā faktora samazināšana, aktīva izpēte un problēmas analīze.
Galvenais ir ne tikai atrast pretrunu avotus, bet arī veidot veidus, kā tos atrisināt, efektīvas metodes to novēršanai.
Ar noteiktu pasākumu palīdzību konflikta pušu uzvedība mainīsies, mainīs attieksmi pret otru, viņi atradīs savstarpēju sapratni.
Jāatceras, ka konfliktu pārvaldība ir noteikti principi:
- objektivitātes principu. Saka, ka jums ir nepieciešams pienācīgi novērtēt situāciju, reāli to uztvert;
- konkrētas situācijas pieejas princips. Pušu viedokļu atšķirības, sadursmes secība un dinamika;
- publicitātes princips. Dažu informāciju nodod ieinteresētajām personām, veidojas sociālā doma;
- demokrātijas princips. Tiek aizsargātas konflikta subjektu sociālās intereses, novērstas jebkādas pretrunas;
- konsekvences princips. Tas ietekmē pretrunu attīstības dinamiku, meklējot mijiedarbību.
Katram principam ir liela nozīme konfliktu risināšanas procesā. Ar viņu palīdzību tiek efektīvi pārvaldīti šādi procesi.
Starppersonu konflikts ir vadības piemērs.
Starppersonu konflikts ir divu vai vairāku cilvēku interešu atšķirības. Katra puse cenšas pierādīt savu lietu, lai atrisinātu strīdu savā labā.
Spilgts piemērs - ģimenes konflikts starp vīru un sievu, kad viņi izlemj, kurš veiks mājas pienākumus.
Sieva nav pietiekami daudz laika, lai pagatavotu vakariņas vai sakārtotu, un vīrs uzskata, ka tas ir tikai sievas pienākumi.
Viņš nevēlas viņai palīdzēt, nemēģina viņu dzirdēt.
Viens laulātais nesaprot otro, mēģinot pierādīt savu lietu. Tas ir starppersonu strīds.
Ir vairākas starppersonu konfliktu pārvaldības metodes:
- Izvairīšanās no strīda. Tas notiek, kad viena no pusēm cenšas izvairīties no konflikta, nereaģē uz provokācijām.
- Izlīdzināšana. Miera un harmonijas radīšana, pateicoties sapratnei, ka otra puse nav ienaidnieks, bet tuvs cilvēks, ir vērts veidot attiecības ar viņu.
- Konfrontācija. Vēlme uzspiest savu viedokli par jebkādām izmaksām, neinteresē opozīcijas viedoklis.
Metode ir efektīva tikai tad, ja otra puse ir pārliecināta, ka viņam ir taisnība.
- Kompromiss. Abas puses spēja atrisināt viņiem piemēroto problēmu.
- Sadarbība. Šis ir process, kas ietver attieksmju un pārliecību atšķirību izpēti. Neskatoties uz atšķirībām, puses mācās mierīgi un līdzāspastāvēt.
Konfliktu pārvaldības metodes šajā videoklipā:
Organizācijas konfliktu risināšanas iezīmes
Organizācijas konflikts ir divu vai vairāku pušu sadursme.
Radās pretrunas viedokļu, vēlmju un pārliecību atšķirības.
Tiek pārkāptas organizācijas strukturālās iezīmes, tās mijiedarbība ar citām organizācijām. Tēmas ir organizācijas administrācija, vadītāji, personāls, padotie.
Piemērs varētu būt inovāciju organizācijā. Galva prasa, lai viņu padotie ievēro jaunos noteikumus, un viņi iebilst pret šādām prasībām.
Galva un padotie nesaprot viens otru, viņu viedokļi par to, kas notiek, atšķiras. Darbības pārtraukšana organizācijā. Tā zaudē savu pozīciju starporganizāciju līmenī. Tas ir organizatorisks konflikts.
Organizācijas un vadības konflikts - Tas ir interešu konflikts starp vadības organizācijas locekļiem, vadītājiem un izpildītājiem.
Organizācijā ir vairākas konfliktu pārvaldības metodes:
- Darba prasību precizēšana. Bosam ir rūpīgi jāizskaidro viņa prasības, jāpasaka, uz ko tie ir vērsti, kādi mērķi tiek sasniegti.
- Koordinācija. Visiem mehānismiem ir jādarbojas harmoniski, un lēmumi ir jāpieņem kopā, katrai saitei jābūt vienlīdzīgai.
- Korporatīvie mērķi. Pakārtotajam ir jāpaskaidro, ka mērķi tiek sasniegti ar kopīgiem centieniem.
- Atlīdzības. Speciālisti ir jāmudina veikt darbu, slavēt.
Organizācijas konfliktu pārvaldība:
Strukturālās metodes
Strukturālās metodes ir vērstas uz strīdu un sadursmju novēršanu un atrisināšanu. Tie ietver:
- Metodes, kas saistītas ar viņa amata piemērošanu. Piemēram, priekšnieks izmanto pasūtījumus, rīkojumus pārvaldīt un mainīt darbu komandā.
- Metodes, kas saistītas ar organizācijas daļu likvidēšanu vai to funkcionalitātes samazināšanos. Tas notiek lielās komandās, kad konflikta atrisināšanai tiek novērsti konflikta aspekti.
- Metodes, kas saistītas ar darba stiprināšanu starp atsevišķām pusēm. Piemēram, efektīvai mijiedarbībai laulātie iepriekš sagatavo mājsaimniecības darba plānu tā, lai tas tiktu veikts pārmaiņus.
- Metodes, kas ietver integrācijas mehānisma ieviešanu. Pušu darbā viņu mijiedarbība ir izvēlēta kurators vai koordinators. Starppersonu konfliktos tie ir starpnieki, savstarpēji draugi, kas palīdz pusēm sazināties un līdzāspastāvēt pasaulē.
Spilgts piemērs, kā pārvaldīt konfliktus pārvaldībā, ir bonusa piešķiršana par paveikto darbu.
Ja ir divi konkurenti un viņi aktīvi cīnās savā starpā par balvu, jūs varat iecelt kuratoru, kurš palīdzēs pusēm vienoties un dalīties ar piemaksu, vai piemaksa tiek atcelta.
Tad, kā arī konflikta cēloņa novēršana, pats strīds izzudīs - dalībnieki vairs nesaskaras.
Vēl viens piemērs ir laulātā mijiedarbība. Ja viņi pastāvīgi iebilst par mājsaimniecības pienākumu izpildi, var izstrādāt darba plānu tā, lai viņi savukārt veiktu funkcijas.
Tad nebūs pārpratumi, strīdi par to, kam un kad būtu jādara darbs. Ikviens vienādi veiks noteiktas darbības. Tas stiprina pušu darbu un sadarbību.
Citas norēķinu tehnoloģijas
Viena no populārākajām konfliktu pārvaldības metodēm ir sarunasja puses satiekas plānotā laikā apaļā galda sanāksmē un apspriež radušās problēmas.
Puses uzklausa viens otru, mēģina pārvarēt šķēršļus kopā, neskatoties uz viedokļu atšķirībām.
Ir arī metode ietekmē dalībnieku konfliktu motivāciju.
Jūs varat uzzināt viņu vajadzības un izskaidrot, ka spēki un enerģija ir jānosūta citā virzienā, lai sasniegtu citu mērķi.
Tad strīds izzudīs un dalībnieki varēs izstrādāt rīcības plānu. Mainīsies viņu uzvedība un attieksme pret otru.
Jūs varat pārvaldīt konfliktu, ja mainīt dalībnieku lomaslai viņi varētu apmeklēt viena otru.
Piemēram, galva var mainīt divu pretrunīgu darbinieku pozīcijas. Viņi saskarsies ar jaunām problēmām un varēs saprast viens otru, sajust visas grūtības.
Konfliktu vadība - Tā ir efektīva metode, kā risināt pretrunas, risināt strīdus, rast kompromisus. Pateicoties noteiktām tehnoloģijām, stratēģijām, puses var panākt vispārēju vienošanos, izturas pret otru ar pilnīgu izpratni.
